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      優秀企業家

           在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中,用人單位會與負有保守用人單位商業秘密的勞動者約定競業限制條款,如:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定,但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后,該條款開始生效。

           根據勞動合同法第23條的規定,用人單位在與勞動者解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

           如果勞動者離職后,用人單位未按照約定支付經濟補償金,勞動者是否仍需要競業限制的相關義務,期限是多久?立法及實務審判在這個問題上有一定變化。

           根據2009年《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》第32條第4款規定,用人單位未按約定支付經濟補償的,競業限制條款對勞動者不再具有約束力。即意味著只要用人單位違反約定,勞動者即無需履行競業限制條款約定的相應義務。但2013年2月1日生效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條規定:“ 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持?!备鶕摋l規定,在用人單位違約未支付經濟補償金的情況下,勞動者可以主張解除競業限制的約定,但在解除之前仍應該履行競業義務。

           從審理案例來看,杭州市西湖區人民法院(2014)杭西民初字第2382號民事判決書中,法院持勞動者在競業限制約定解除前,應履行競業義務的觀點。

           因此,簽訂了競業限制約定的勞動者離職后,在用人單位未履行支付經濟補償金的情形下,應及時通過主張解除競業限制協議等方式維護自己的合法權益,同時注意在協議解除前,仍應該注意不違反相關竟業義務。




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